Suorahaku ei ole avointa ehdokashakua. Se ei ole rekrytointia, joka perustuu työpaikkailmoitteluun. Ilmoittelulla tavoitetaan ne henkilöt, joilla on työpaikan vaihto mielessä ja jotka seuraavat aktiivisesti työpaikkailmoittelua. Valtaosa markkinoista jää ilmoitushaulla tavoittamatta. Suorahaku arvioi koko markkinan ja tunnistaa tehtävissään hyvin menestyvät ja työnantajiensa arvostamat henkilöt, jotka eivät aktiivisesti hae uutta työpaikkaa tai seuraa työpaikkailmoittelua

Suorahaku ei myöskään ole lyhyttä ja nopeaa ehdokkaiden etsimistä ja löytämistä ja toimeksiantajalle vain kontaktilistan toimittamista. Suorahaku ei ole vain pinnallista ansioluetteloiden läpikäyntiä, eikä myöskään valmiiden ehdokasrekisterien läpikäyntiä ja seulontaa. Tällaista nopeaa löytämistä voidaan nimittää esimerkiksi suorarekrytoinniksi.

Varsinainen suorahaku on kattava hakuprosessi, jossa ehdokkaiden tunnistamisen jälkeen heidät syvähaastatellaan, raportoidaan ja esitellään toimeksiantajalle.

Perinteisen rekrytoinnin ja suorahaun ero on merkittävä. Suorahaku alkaa yhdessä asiakkaan kanssa haettavan henkilön profiilimäärittelyllä ja jatkuu systemaattisella hakuprosessilla, jolla haetaan markkinoilta profiilin odotukset ja vaatimukset täyttäviä ehdokkaita. Perinteisessä rekrytoinnissa valitaan tehtävään hakeneiden joukosta ehdokas, joka pisimmälle täyttää tehtävän vaatimukset. Perinteinen rekrytointi tyytyy kompromissiin. Suorahaku jatkaa hakua, kunnes vaatimukset täyttävät ehdokkaat ovat löytyneet.

Johdon valinta on organisaatioiden omistuspohjasta riippumatta yksi tärkeimpiä, ellei tärkein valinta. Oikean johtajan valinnassa on tänä päivänä usein mukana suorahakuun erikoistunut yhteistyökumppani.

Johtajahaun tavoitteena on, että organisaatio on kilpailukykyinen työnantaja, joka tarjoaa houkuttelevia johtamistehtäviä, hyviä kehittymismahdollisuuksia ja kokonaisuutena pystyy rakentamaan työyhteisön, joka pystyy toteuttamaan sille rakennetun strategian ja kehittymään markkinoiden ja ympäristön muuttuessa.

Yritykset eivät kilpaile parhaista johtajista vain toimialan sisällä ja paikallisesti, vaan enenevissä määrin myös eri liiketoimintojen ja maantieteelliset rajat ylittäen.

Ammattimaisilla valintaperusteilla ja -menetelmillä, suunnitelmallisella kehittämisellä ja joustavilla uramahdollisuuksilla varmistetaan johtajien saatavuus eri tehtäviin yrityksen erilaisissa kasvuvaiheissa ja muutostilanteissa. Ennakointi ja seuraajasuunnittelu ovat osa johtamisen valintaprosessia, jolla ammattimaisesti johdetut organisaatiot varmistavat kyvykkyytensä reagoida joka tilanteessa.

Sillä, miten johtajia valitaan ja miten johtajat valitsevat henkilöstöä, on ratkaisevan tärkeä merkitys organisaation toiminta- ja palvelukyvylle. Kunkin johtajavalinnan onnistumisen tärkeyttä korostavat niukkenevat resurssit, valintapäätösten vaikutukset pitkälle tulevaisuuteen sekä tänä päivänä enenevissä määrin ei vain johtajan valinnan vaikutus työilmapiiriin, mutta myös työnantajamaineen vetovoimaan, jolla varmistaa ammattilaisten halu tulla osaksi työyhteisöä.

Niin Suomesta kuin maailmalta löytyy paljon erilaisia toimijoita ja tähän alle on pyritty löytämään kysymyksiä, joiden avulla sinä voit varmistua suorahakukumppanisi pystyvän siihen mitä he lupaavat ja mitä sinä tarvitset.

Suorahakukumppanin valinnassa kannattaa käyttää harkintaa ja asettaa esimerkiksi seuraavanlaisia kysymyksiä itselleen:

Nykyisin Suomestakin löytyy vaihtoehtoja isoista kiinteistä kansainvälisistä ketjuista pieniin niche -toimijoihin. Laadun ja toimintavarmuuden takeena pidämme muun muassa sitä, että toimisto on FEX Suorahakuyritykset ry:n jäsentoimisto.

• Onko suorahakukumppani/-konsultti toiminut pitkään alalla?

• Tunteeko suorahakukumppani toimialan yrityksiä ja liiketoimintamalleja? Voisiko hän tuoda jotain erilaista/muuta haluttua näkökulmaa prosessiin? Onko hänellä/heillä pääsyä oikean tason kandidaattien luottamukselliseen keskusteluun?

• Mitkä ovat takuuehdot?

• Estävätkö off -limiitit toimeksiannon onnistumisen?

• Laadukkaalla yhtiöllä on aina joitain off -limiittejä, mutta siitä missä määrin ne ovat relevantteja tässä toimeksiannossa, on hyvä keskustella yhdessä.

• Kuka edustaa yritystäni ja minua oikeasti?

• Kuka kontaktoi kandidaatit ja keskustelee heidän kanssaan? On yrityksiä, joissa paljon kokemusta omaava konsultti hoitaa vain myyntityön, mutta varsinaisen toteutuksen suorittavatkin kokonaan tai osittain muut, usein juniorimmat henkilöt. Varmista, että kaikilla tehtävään osallistuvilla on riittävä pätevyys hoitaa toimeksiantoa.

• Onko hakuprosessi selkeästi kuvattu ja raportointipisteet kirjattu?

• Onko konsultilla tarjota kirjallinen toimeksiantosopimus?

• Ovatko veloitusperusteet selkeät? Success fee -haut usein tarkoittavat, että konsultti joutuu ottamaan monta päällekkäistä toimeksiantoa, jotta oma laskutustavoite täyttyy, joten saako sinun toimeksiantosi riittävästi huomiota sillä toimintatavalla.

• Sisältyykö aloitukseen yrityksesi toimintaan tutustuminen vai vain pintapuolinen keskustelu?

• Onko kumppanista apua myös johtajasopimuksen neuvotteluvaiheessa?

• Sisältyykö toimeksiantoon ns. onboarding-takuu ja mitä se pitää sisällään?

• Miten toimitaan, jos tilanne yllättäen muuttuu? Prosessin aikana voi ilmetä asioita, jotka edellyttävät nopeaa reagointia ja uudelleenarviointiakin kesken prosessin.

On muistettava, että lisäksi ehdokaskin on valitsemassa yritystä ja kaikkien osapuolten on pyrittävä win-win tilanteeseen. Siksi on tärkeää valita kumppaniksi sellainen yhtiö ja henkilö, joka pystyy edustamaan ammattimaisesti kaikkien osapuolten intressejä.

Suorahakukonsultoinnissa esiintyy ammattisanastoa, jonka alkuperäiset termit ovat lähtöisin englannin kielestä. Seuraavassa joitakin tavallisimmin käytettyjä ilmaisuja:

EXECUTIVE SEARCH / SUORAHAKU / HEADHUNTING

Suorahaku (executive search, headhunting) on sopivien ehdokkaiden etsimistä avoimeen tai mahdollisesti avautuvaan työtehtävään. Sopivia ehdokkaita etsitään aktiivisesti esimerkiksi julkisista tiedonlähteistä ja heihin otetaan suoraan yhteyttä sekä tiedustellaan heidän kiinnostustaan kyseiseen tehtävään. Tuleva työnantaja antaa toimeksiannon suorahakuyhtiölle, joka etsii tehtävään pätevät ehdokkaat, haastattelee heidät ja esittelee heistä sopivimmat asiakkaalle. Toimeksiannon teettävä työnantaja tekee kuitenkin itse lopullisen päätöksen siitä, kuka tehtävään valitaan. Tyypillisesti suorahaussa kartoitetaan (ks. ehdokaskartoitus, eng. desk research) useita kymmeniä tai jopa satoja päteviä ehdokkaita. Heistä haastatellaan 10–20 parasta, joista asiakkaalle esitellään 3–7 henkilöä. Perinteinen toimeksiantopohjainen suorahaku on yleistynyt rekrytointitapana. Lisäksi yritykset ovat myös alkaneet ottamaan omaan palvelukseensa sisäisiä suorahakuosaajia etsimään organisaatiolle uusia työntekijöitä. Suorahakua käytetään rekrytointimenetelmänä myös asiantuntijatason ja keskijohdon positioita täytettäessä, ylemmän johdon osalta suorahaku on vielä yleisempää.

EHDOKASKARTOITUS

Ehdokaskartoitus (engl. longlist) on pätevien ehdokkaiden etsimistä avoimeen työpaikkaan ilman, että paikasta ilmoitetaan julkisesti esimerkiksi työnhakupalvelussa tai sosiaalisessa mediassa. Ehdokaskartoituksen avulla tavoitetaan aktiivisten työnhakijoiden lisäksi myös niin sanottuja passiivisia työnhakijoita samaan tapaan kuin perinteisessä suorahaussa.

Ehdokaskartoitus eroaa suorahausta siinä, että ehdokashakuun ei liity kasvokkain tapahtuvaa ehdokkaiden haastattelua, vaan rekrytoiva organisaatio voi itse valita ja haastatella sopivimmiksi katsomansa ehdokkaat tai antaa suorahakuyhtiön jatkaa suorahakutoimeksiannolla. Ehdokaskartoitus on yleensä perinteistä suorahakua lyhyempi ja kevyempi prosessi, jossa toteutetaan ainoastaan hakusuunnitelman (engl. research plan) laatiminen ja sen perusteella tehtävä ehdokaskartoitus (eng. desk research), jonka tuloksena saadaan ns. pitkälista (eng. long list), sekä mahdollisesti ehdokkaiden ensimmäinen kontaktointikierros.

SUORAREKRYTOINTI

Suorarekrytointi tarkoittaa nopeaa ehdokkaiden etsimistä ja tarjoamista toimeksiantajalle ilman useampivaiheista prosessia. Menetelmä on yleistynyt varsinkin aloilla, jossa on suuri työvoiman tarve. Suorarekrytointi saatetaan sekoittaa suorahakuun, mitä se ei ole.

JULKINEN HAKU, AVOIN HAKU, ILMOITUSHAKU

Julkinen haku, avoin haku ja Ilmoitushaku ovat kaikki synonyymeja toisilleen ja edustavat perinteistä rekrytoinnin muotoa, jossa pyritään houkuttelevalla työtehtävällä ja positiivisella työnantajamielikuvalla tavoittamaan motivoituneita työntekijöitä ja saamaan heidät hakemaan avointa tehtävää. Suorahakua saatetaan joskus tukea ilmoitushaulla.

ANSIOLUETTELO, CV, RESUME

Ansioluettelo (eli curriculum vitae, CV) on luettelo hakijan aikaisemmista saavutuksista ja osaamisesta sisältäen listausta työpaikoista, kouluista, kursseista yms. Ansioluettelon tarkoitus on antaa mahdollisimman laaja kuva hakijan osaamisesta, ominaisuuksista ja motivaatiosta tiiviissä muodossa. Tiivistetyssä muodossa tulisi kertoa kaikki oleellinen henkilöstä ja hänen taustoistaan. Henkilötietojen lisäksi tärkeimmät ansioluettelon osat ovat koulutus, aikaisempi työkokemus sekä kielitaito. Ansioluettelo voi sisältää myös tietoa aikaansaannoksista ja henkilökohtaisista ominaisuuksista. Suomessa myös asevelvollisuuden suorittamisesta voidaan mainita CV:ssä. CV:n suositeltu pituus on korkeintaan kaksi sivua, jolloin sitä lukevan henkilön on helppo nähdä kaikki olennainen. CV on ainoa liite, joka on tapana liittää työhakemukseen pyytämättäkin. Kaikki muut liitteet lähetetään vain pyydettäessä.

GDPR

EU:n yleinen tietosuoja-asetus, 2016/679 (engl. General Data Protection Regulation, GDPR) on Euroopan parlamentin, Euroopan unionin neuvoston ja Euroopan komission yhteinen pyrkimys yhtenäistää tietosuojaa koskeva lainsäädäntö kaikkien Euroopan unionin jäsenmaiden kesken. EU:n sisäisen säätelyn lisäksi se koskee myös tahoja, jotka tallentavat EU:ssa asuvien henkilöiden henkilötietoja Euroopan unionin ulkopuolelle. Yleisen tietosuoja-asetuksen tarkoituksena on ensisijaisesti vahvistaa EU:ssa asuvien henkilöiden oikeuksia omiin henkilötietoihinsa sekä yksinkertaistaa sääntely-ympäristöä niin, että sekä EU:n sisäinen että kansainvälinen liiketoiminta helpottuu

FOLLOW-UP

Seurantakeskustelulla tarkoitetaan valinnan jälkeen tapahtuvaa valitun henkilön työmenestyksen ja onnistumisen seurantaa.

OFF-LIMIT / RAJOITUKSET / RAJAUKSET

Toimeksiannon yhteydessä nimetyt yritykset, joiden kanssa konsulttiyrityksellä tai toimeksiantajalla on sellainen liikesuhde, jonka vuoksi mm. kandidaattikartoitusta ei voida kohdentaa näihin ammattieettisistä ja sopimuksellisista syistä.

HENKILÖARVIOINTI

Henkilöarvioinnin tavoitteena on kartoittaa työnhakutilanteessa hakijan ja määritetyn tehtäväkokonaisuuden yhteensopivuutta.

Lähtökohtana ovat tehtäväkentästä ja toimintaympäristöstä tulevat tarpeet ja haasteet. Niiden pohjalta määritetään toimeksiantajan kanssa, mitkä tekijät ovat keskeisiä kriteerejä ko. tehtävässä menestymiselle ja viihtymiselle.

Arvioinnin avulla selvitetään monipuolisesti hakijan odotuksia ja motivaatiota sekä kriteerien kannalta merkityksellisiä toimintatapoja ja ominaisuuksia. Tavoitteena on löytää mahdollisimman hyvä yhteensopivuus tehtävän vaatimusten sekä hakijan ominaisuuksien, odotusten ja valmiuksien välillä.

Henkilöarviointi tukee molemminpuolista valintapäätöstä sekä antaa toimeksiantajalle informaatiota tehtävään valitun henkilön ohjaamiseen ja tukemiseen. Hakija voi hyödyntää arvioinnin tuloksia ammatillisen kehittymisensä apuvälineenä.

Henkilöarviointeja tekevät koulutuksen saaneet asiantuntijat ja joskus vain laillistetut psykologit. Psykologiliitto on kehittänyt sertifiointijärjestelmän henkilöarvioinnin ammattilaisille. Sertifikaatti todistaa, että henkilö on pätevä tekemään:

• hyvän henkilöarvioinnin käsikirjan mukaisia psykologisia henkilöarviointeja tai
• osaamis- ja kompetenssipohjaisia henkilöarviointeja

Suomessa tehdään paljon henkilöarviointeja. Niitä säätelee mm. laki yksityisyyden suojasta työelämässä.

REFERENSSIT / SUOSITTELIJALAUSUNNOT

Suosittelijalausunnot perustuvat ehdokkaan itsensä ilmoittamiin henkilöihin, jotka ovat valmiita esittämään oman näkemyksensä ja arviointinsa ehdokkaan toiminnasta arjessa ja työsaavutuksista.

SHORTLIST

Shortlist tarkoittaa sitä ehdokasryhmää, joka konsulttiyrityksen arvion mukaan täyttää henkilöprofiilin mukaiset valintakriteerit, ovat kiinnostuneet tehtävästä ja antaneet luvan henkilötietojen luovuttamiseen toimeksiantoon liittyen ja jotka tullaan esittelemään toimeksiantajayritykselle. Tavallisimmin shortlist on kooltaan 3-5 henkilöä.